しがないサラリーマンのブログ

昔はバンドにのめり込んで 、いまは写真を撮るのがちょっと好きで、産まれたばかりの娘が溺愛している、いつかコーヒー屋をやりたいなーと思っている海外駐在員としてアメリカ在住のしがないサラリーマンのブログ・・・。

人を評価するということ

年末のボーナス査定の時期が近づいている。

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マレーシアにいた時にことを思い出す。
自分には部下が15人いた。
当たり前だけど、その部下全員に点数をつけなければいけない。
それはそれは、あまり気分の良いものではなかった。


完全に自分のことを棚にあげる必要がある、というのはとてもしんどい。
いわゆる「マネジメント」を何も知らないで中で、いきなり部下を持つようになった。
それはそれは大変で、いまでも正解がわからずに苦労している。

 

組織における人のパフォーマンス。
なんの本で見たのかは忘れたど、人のパフォーマンスはかならず
「2:6:2」というグループ分かれるということ。

イタリアの経済学者であるパレートが言い出した法則の変形らしい。
この法則にはたくさん助けられている。

matome.naver.jp

パレートの法則 - Wikipedia

 

パフォーマンスが悪い人

組織を管理する立場になった初めのころの自分は、
組織にいる全員のパフォーマンスをあげることに躍起になっていた。

なぜこの人はこんなに出来るのに、この人はこんなことも出来ないのか。
出来ない人のパフォーマンスをあげることにたくさんの労力を使っていた。
いくら労力を使ってもどうにもならない人は、職場を去っていくように促す。
できない人をできるようにするには並大抵の努力では変えることは難しい。

わからないからできないのか、わかっていてもできないのか、
これには歴然とした違いがある。

もちろんここでいう「できない人」は後者の「わかっているけどできない人」のこと。

 

いつも人と比べている

組織というのは常に人のアラを探すことに注力する傾向にある。
自分も同じで、なんでこの人はできないのか、というところから入ってしまう。

良くないと思いつつやってしまう。
この人の良いところはどこか、と聞かれると答えに困ることがよくある。
反省して改める必要があると思っている。
海外に出るとなおさらで、日本人はやっぱり人を褒めることを苦手としている。

15人を端から見ていると常に15人のそれぞれを比べて見ている。
10頼むと15やってくれる人がいたとしても、他の人が20やってくれたら、
その人の方が優秀ということになる。

ここで重要なことは、2人の人がまったく同じ成果を出すことはないということ。
そんなことを積み重ねが優劣の結果になる。
当たり前なんだけど、その当たり前のことに改めて気付く。

 

組織にできない人は必要

自分のいる組織では、相対評価を採用している。
前にも触れたとおり、いくら自分が頑張っていると思っていても、
それ以上に頑張って成果を出している人がいれば自然に順番が下がる。

最近は、信賞必罰という考え方が流行っているが、
個人的には相対評価であれば、
成果を出したしても必ずしも賞賛されるとは限らない、と思っている。
だから、そういう人が報われるためにはやっぱりそんなにできない人が
組織にはいることが大切になるのだろうという結論に至っている。

そんな人に何を求めるかというと、底抜けに明るい人だったりする。
別に仕事が多少できなくても、心底明るい人だったら組織が活性化して
できる人がもっと出来るようになるんじゃないかと思ったりする。
そんなに甘くない会社の方が多いのだと思うけど、なんかバランスなのかぁなんて。