初めての海外赴任で感じたこと

憧れの海外赴任

面談や事あるごとに海外で働きたいと言い続けて、初めて海外に出たのは入社4年目。

現地会社のManager職として赴任。

5年の歳月を経て日本に帰国、と思いきや日本滞在4ヶ月で次の赴任地へ。

入社9年目にしてアメリカ赴任。

現在、会社生活10年目にして6年間を海外拠点。

初めての海外赴任で感じた事を振り返る。

それは今でもとても難しいと感じる、いわゆる組織運営。

日本のそれを知らないから、見よう見まねで我流を貫いている。

それが良いのか悪いのか・・・。

出向者は海外で日本の格付けより１つ偉くなる

日本国外に出ているほとんど会社に当てはまる？

自分の務める会社では現地法人に出向すると

冠の何にもついていない一般職は、主務/主任（Seniorかな？）。

主務/主任クラスは課長（Manager）。

課長は部長（DirectorとかGeneral Manager？）。

部長は社長（Manading DirectorとかPresident？）。

という具合に現地での格付けがあがる。

なので日本にいたときよりも多少責任が重大。

責任ばかり増えて権限がない、というのも事実。

自分の会社だけのなのか、責任と権限の考え方がおかしいのは日本人の典型？

これはについては、また別の機会に考えてみようか。

主務/主任のカテゴリーの人は、出向していきなり課長になるケースが多い。

自分は最初の赴任のときに、冠のない一般職から飛び級で課長になった。

結果、課長としての仕事なんぞ出来るわけもなく、散々な思いをした。

もっというと、給与の水準は冠のない一般職だからほぼほぼ底辺。

だけど、仕事は課長の仕事をやらなきゃいけない。

ただ、例えば何かを購買するための決裁権限はない、って感じでめちゃくちゃ。

基本的に決裁権限基準は日本のルールに準じているから。

そんな事を感がるようになったのは、赴任5年目。

最初は、まず一回開き直る。

できなくて当然だ。これが大事。だから必死にいろいろ実践してみること。

星野リゾート社長の言葉を借りるなら本に書いてあることを全部やる。

中途半端にやるのではなく全部やる。これ、やってみてわかったけど、すごくいい。

外国人を採用面接をしなさいと言われる

いきなり言われても無理なわけで。

当時は、設立間もない会社だったこともあって履歴書のスクリーニングもやった。

（後で、スクリーニングは人事がやるんだ・・・ということを知るわけだが・・・）

適正なスキルを持っているのか、思ったように働いてくれるのか。

いろいろなことを、履歴書と面接で評価するわけだけど・・・。

今でも何が正解なのかまったくわからない。

日本の新卒採用のような、試験があるわけでもなく。

マレーシアでは、なぜうちの会社？という問いに、まともに答える人はいない。

近いからとか、有名な企業だからとか、8割はそんな人はばかり。

志望動機でスクリーニングしたら、採用は永遠に終わらない気がする。

妥協する？しない？すごく悩ましい問題。

Googleみたいに優秀な人ばかり応募してくれればいいんだけど・・・。（想像）

自分だ出した答え・・・何に重きを置くかというと、

「会話ができるか？」

質問したことに答えているか、答えていないか。

質問の意図をどれだけ理解できているのか。

ぼくは仕事をする上で、とても大事なことだと思っている。

意思疎通が簡単に出来る事。

「なぜ自分はFast Learnerだと思うのか？」

という質問に対して

「今努めている会社に10年努めいるし、プロモーションもされたから」

という回答をした人がいた。

ちょっと理解に苦しむんだけど、実際にこう受け答えした人がいた。 

これでは多分、仕事にならない。

聞き方が悪い、いわゆる質問力がない、なんてパターンもあるけど、

上の例は、明らかに会話が成立していない。

オリジナルの試験を作ったこともあった。

ひたすら計算させる。10分間ひたすら暗算をさせる。

計算ができる人なのか、集中力が保てるかはこれですぐわかる。

意外と使えるから試してほしい。 

これから面接官として、面接に臨む人がいれば何かの参考になれば・・・。

期末の評価をしなさいと言われる

1年で1番きらいな瞬間が期末の業績評価。

部下のパフォーマンスを評価する。

典型的な日本のそれとは違い。

評価が低い、もしくは普通だと「なぜだ！！」と詰め寄られる。

当たり前だけどそれに対して十分な説明をしないといけない。

然もなくば、パフォーマンスはガタ落ち。

評価が低いという事を告げるのは本当にしんどい・・・。（僕だけ？）

ボーナス支給日には、明細を配布した直後に従業員の間で見せ合うなんて事も・・。

定量的・定性的に目標を立てて評価する事、と人事は簡単に言うけど・・・。

そんなもん簡単にできるかー！！！と、胸の内。。

これも日本のそれを知らないのだけど・・・

どちらの海外拠点でも昇給・賞与の原資を割り当てられて好きに分配しろと。

最初は、とても戸惑った。

極端な話、全てのボーナスを1人にの原資を割り当てることができる権限が・・・。

ここについては好き勝手にする権限をもらっていた。

最初は、ベルコフを完全にしたほぼ横一線の評価。

みんな頑張っているし・・・。

その3年後・・・絶対やめて欲しくない人に原資を集中するようになる。

それが功をそうしたのか、自部門の離職率は全体平均を大きく下回った。

自分の中で今となっては当たり前だけど、

パフォーマンスが良い、優秀だ、と思う人に原資を集中的に投下する。

これに尽きる。